La Loi Avenir professionnel, adoptée en 2018 en France, vise à transformer en profondeur le monde du travail et de la formation. Elle touche divers aspects comme la formation professionnelle, l’apprentissage, l’assurance chômage et l’égalité entre hommes et femmes. Ce cadre législatif redéfinit les responsabilités des employeurs et des salariés, en mettant l’accent sur la compétence et l’adaptabilité.
Les implications de cette loi sont vastes. Les entreprises doivent désormais contribuer activement au développement des compétences de leurs employés, sous peine de sanctions. Les dispositifs de formation sont simplifiés et centralisés pour faciliter l’accès et l’efficacité.
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Définition et objectifs de la loi Avenir professionnel
Promulguée le 5 septembre 2018, la loi Avenir professionnel, officiellement intitulée ‘loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel’, s’articule autour de trois grands axes : une nouvelle société de compétences, une indemnisation du chômage plus universelle et plus juste, et des dispositions relatives à l’emploi. Ce texte, initié par Emmanuel Macron et défendu par Muriel Pénicaud, alors ministre du Travail, marque un tournant dans la politique de l’emploi en France.
Les trois axes principaux
- Vers une nouvelle société de compétences : La loi transforme le système de formation professionnelle, afin de le rendre plus accessible et pertinent pour les besoins du marché du travail.
- Une indemnisation du chômage plus universelle et plus juste : Elle réforme l’assurance chômage pour inclure les salariés démissionnaires dans une perspective de reconversion professionnelle.
- Dispositions relatives à l’emploi : La loi vise à moderniser l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les objectifs de la loi
La loi Avenir professionnel vise à améliorer l’employabilité des travailleurs et à renforcer leur capacité à se former tout au long de leur carrière. Elle introduit plusieurs dispositifs, comme le Compte Personnel de Formation (CPF) et le dispositif de reconversion Pro-A, pour faciliter l’accès à la formation et à la reconversion.
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Un projet ambitieux
Pour Muriel Pénicaud, l’objectif est clair : ‘l’apprentissage est encore trop dévalorisé en France. C’est pourtant une voie de passion, d’excellence et d’avenir’. La réforme entend ainsi redorer le blason de l’apprentissage et le rendre attractif pour les jeunes et les entreprises.
La mise en œuvre de cette loi représente un défi pour le gouvernement, qui doit s’assurer que les divers acteurs économiques et sociaux s’approprient les nouveaux dispositifs et en tirent pleinement parti.
Les principales réformes introduites par la loi
La loi Avenir professionnel transforme radicalement le paysage de la formation professionnelle. Le traditionnel plan de formation devient le plan de développement des compétences, un changement de terminologie qui reflète une approche plus proactive et orientée vers l’avenir. Ce plan vise à garantir que les salariés développent des compétences en phase avec les exigences du marché.
Le Compte Personnel de Formation (CPF), en vigueur depuis le 1er janvier 2019, permet à tout salarié de capitaliser des heures de formation tout au long de sa carrière. Ce dispositif, conjugué avec le nouveau système de reconversion professionnelle Pro-A, offre des opportunités accrues de mobilité et de progression professionnelle.
La loi adresse aussi la question des travailleurs handicapés en modernisant leur obligation d’emploi. Les entreprises doivent dorénavant intégrer ces obligations dans leur stratégie globale de ressources humaines, sous peine de sanctions financières.
En matière d’assurance chômage, la réforme introduit une mesure phare : les salariés démissionnaires peuvent désormais bénéficier des allocations chômage sous certaines conditions, favorisant ainsi la reconversion professionnelle. Ce changement vise à rendre le marché de l’emploi plus dynamique et à encourager une plus grande mobilité professionnelle.
La loi met en place un dispositif de mesure et de réduction des écarts de rémunération femmes-hommes, imposant aux entreprises de plus de 50 salariés de publier un index de l’égalité professionnelle. Les entreprises doivent atteindre des objectifs fixés par la législation ou risquent des pénalités.
Les dispositifs sont renforcés par la création des opérateurs de compétences (OPCO), qui remplacent les anciens OPCA-OCTA. Les contributions au financement de la formation et de l’apprentissage seront versées aux URSSAF à compter de 2021. Les informations relatives à l’évolution professionnelle des salariés doivent être transmises au Comité Social et Économique (CSE) et intégrées dans la Base de Données Économiques et Sociales (BDESE).
Implications pour les entreprises et les salariés
Les nouvelles mesures de la loi Avenir professionnel impliquent des changements substantiels pour les entreprises. Elles doivent désormais revoir et adapter leurs stratégies de formation et de développement des compétences. Le Plan de développement des compétences devient un outil central pour maintenir et améliorer la compétitivité des salariés.
Les entreprises sont aussi confrontées à une nouvelle donne en matière d’inclusion. L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est modernisée, ce qui les pousse à intégrer davantage de diversité dans leurs effectifs. Cette évolution nécessite une adaptation des processus de recrutement mais offre aussi une opportunité de valoriser l’inclusion au sein des équipes.
Le dispositif de mesure et de réduction des écarts de rémunération femmes-hommes impose aux entreprises de plus de 50 salariés de publier un index de l’égalité professionnelle. Ce mécanisme vise à réduire les disparités salariales et à promouvoir une égalité plus effective au sein des entreprises.
Pour les salariés, les implications sont tout aussi significatives. Le Compte Personnel de Formation (CPF) leur permet de mieux gérer leur parcours professionnel en accédant à des formations tout au long de leur carrière. Le dispositif Pro-A favorise la reconversion ou la promotion par alternance, offrant des perspectives d’évolution professionnelle accrues.
Les salariés en reconversion bénéficient aussi de la réforme de l’assurance chômage. Ceux qui démissionnent pour entamer une nouvelle carrière peuvent désormais prétendre aux allocations chômage sous certaines conditions, facilitant ainsi leur transition.
La gestion des contributions au financement de la formation et de l’apprentissage est simplifiée par le versement direct aux URSSAF. Les entreprises doivent veiller à transmettre les informations relatives à l’évolution professionnelle des salariés au Comité Social et Économique (CSE) et les intégrer dans la Base de Données Économiques et Sociales (BDESE).
